Ứng dụng CRM vào tuyển dụng mang lại hiệu suất cao

Chủ doanh nghiệp và nhà quản lý thường xuyên theo dõi facebook của tôi hẳn không xa lạ với những hình ảnh chỉ số đo lường hoạt động tuyển dụng real-time.
Hãy cùng tìm hiểu về hệ thống CRM đặc biệt được SME Hospital phát triển dành riêng cho hoạt động quan trọng bậc nhất trong mọi doanh nghiệp – tuyển dụng nhân sự.

1. LẤY MỤC TIÊU DOANH NGHIỆP LÀM GỐC


Mọi chiến lược tuyển dụng đều lấy mục tiêu doanh nghiệp làm nền móng. Sức hấp dẫn lớn nhất đối với nhân sự, đặc biệt là những ứng viên trẻ tuổi, không gì khác chính là sự giao thoa giữa định hướng của cá nhân và đích đến của tổ chức. Mục tiêu cũng chi phối toàn bộ các công đoạn tuyển dụng khi nhà quản lý quyết định kênh tiếp cận, nội dung đăng tuyển và chiến thuật “chốt sales”.
Tương tự như chiến lược kinh doanh, trong một chiến lược nhân sự thành công có dấu ấn đậm nét của ban lãnh đạo. Nhân sự đến với doanh nghiệp bởi tài năng lãnh đạo và ở lại cũng bởi khả năng leadership của người đứng đầu doanh nghiệp. Theo Roadshow#10 – SME Hospital, các thành tố làm nên một nhà lãnh đạo thành công có thể kể đến:
(1) Khả năng truyền đạt tầm nhìn về công ty và về sự phát triển nghề – sự nghiệp cho nhân sự
(2) Khả năng quy tụ người tài: thuyết phục ứng viên về nghề nghiệp vững chắc và chỗ đứng trong xã hội khi rời đi từ “lò đào tạo” doanh nghiệp
(3) Khả năng động viên, khích lệ

2. PHÂN BỔ NGUỒN LỰC HIỆU QUẢ THEO NGUYÊN LÝ PARETO

Dựa trên các dữ liệu ghi nhận hàng ngày bởi “CRM tuyển dụng” (hệ thống quản lý tương tác với ứng viên), doanh nghiệp xác định được các kênh đăng tuyển, mẫu tin tuyển dụng đem lại chuyển đổi cao nhất.
20% kênh tiếp cận đem lại 80% ứng viên được lựa chọn để phân bổ ngân sách lớn nhất. Không ít doanh nghiệp đã ngỡ ngàng khi phát hiện: Kênh đăng tuyển nhân viên kinh doanh không nên chỉ giới hạn là các diễn đàn/website chuyên môn, kể cả khi công ty yêu cầu kiến thức chuyên sâu về ngành, bởi followers tại đây 100% là dân kỹ thuật, hầu như rất ít sở hữu tố chất sales.

3. ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT NHÂN SỰ
Nhân sự phụ trách tuyển dụng cũng cần được giao KPIs như một nhân viên sale đúng nghĩa. CRM của hoạt động tuyển dụng phản ánh trung thực hiệu suất nhân sự cũng như các chi phí tiền mặt, chi phí thời gian phát sinh từ việc tuyển dụng.
Tỷ lệ chuyển đổi từ các cuộc gọi hẹn thi tuyển, phỏng vấn giới thiệu về doanh nghiệp, khả năng xây dựng mối quan hệ với ứng viên để gia tăng tỷ lệ khách hàng thân thiết (ứng viên giới thiệu ứng viên) – tất cả đều được đo lường bởi một hệ thống khoa học.

4. THẤU HIỂU INSIGHT “KHÁCH HÀNG” (ỨNG VIÊN)


Theo dõi và đo lường các đợt tuyển dụng cho phép doanh nghiệp nắm bắt được hành vi và tâm lý của ứng viên. Dựa trên dữ liệu ghi nhận bởi CRM, SME Hospital rút ra một nhận định quan trọng: Content tuyển dụng không nên giới hạn phạm vi quá hẹp bởi có thể làm chùn bước những ứng viên vốn dĩ là tiềm năng. Ví dụ về một content như vậy: Tuyển nhân viên kinh doanh có trên 03 năm công tác (ưu tiên ứng viên có trải nghiệm trong mảng ngôn ngữ, từng làm việc tại công ty nước ngoài).
Chính sách lương cũng là một insight tác động lớn tới quyết định của nhân sự. Theo trải nghiệm với gần 2000 ứng viên của Bệnh viện doanh nghiệp, mức lương thuyết phục nên là một khoảng giới hạn cụ thể, hơn là những miêu tả quen thuộc như “Cạnh tranh” hoặc “Thỏa thuận”.
Thống kê các khảo sát ứng viên của SME Hospital cũng cho thấy, đối với nhân sự trẻ, nhất là sinh viên mới ra trường: họ đa phần đề cao việc học tập, nâng cao năng lực của bản thân, tài chính chưa phải là ưu tiên số một trong 03 năm đầu tiên sau khi tốt nghiệp. Một mức lương đủ sống – đáp ứng nhu cầu tại tầng đầu tiên của tháp Maslow đã có thể thỏa mãn họ tại thời điểm này. Nhu cầu của nhân sự chỉ di chuyển lên các tầng trên khi độ tuổi và các trải nghiệm nghề nghiệp của họ đã đủ độ chín.

Bình luận

bình luận

Bài viết liên quan